Resursele umane, Recrutarea

RECRUTAREA SI SELECTIA RESURSELOR UMANE

 

Procesul de asigurare cu personalul este un proces deosebit de important pentru unitatile economice.

Pentru a avea succes pe piata unitatile economice, trebuie sa rezolve urmatoarele probleme legate de atragerea personalului.

• Identificarea aptitudinilor si selectia candidatilor care corespund cel mai bine cerintelor postului
• Identificarea si atragerea candidatilor competitivi, utilizand cele mai adecvate metode si resurse de recrutare

Recrutarea personalului este procesul de identificare si atragere a unor candidati potentiali, din care vor fi alesi candidatii care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante.

Procesul de recrutare si selectie a personalului presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

1. Stabilirea nevoii de resurse umane

(determinarea nr. de persoane cu anumite abilitati de care este nevoie la un moment dat) poate fi determinata de

• existenta unui post vacant,
• aparitia unui post vacant, ca urmare a plecarii persoanei titulare
• crearea unui post nou, etc.

Nevoia de personal este stabilita de seful departamentului in care apare postul vacant. Seful ierarhic va analiza impreuna cu directia de resurse umane din cadrul unitatii economice, oportunitatea cererii respective.

 

2. Definirea postului

(presupune o descriere a acestuia, in care sunt prezentate doua aspecte)

1. Identificarea postului – precizarea locului postului in cadrul unitati economice, a obiectivelor, a atributiilor si responabilitatilor postului.
2. Specificarea postului- precizarea de:

• cerinte ale postului fata de salariatul care il ocupa
• cerinte de pregatire profesionala, vechime, abilitati, aptitudini, calitati personale.

Descrierea postului se materializeaza in FISA POSTULUI.

 

3. Stabilirea surselor de recrutare

Sursele  de recrutare pot fi:

• Interne
• Externe

RECRUTAREA INTERNA

Presupune respectarea ca posturile vacante sa fie propuse salariatilor unitatii, candidatii urmand a parcurge aceleasi etape de selectie ca si candidatii externi. Instiintarea salariatilor despre posturile vacante se face prin afisare, note de serviciu, publicatii radio sau televiziune interne, etc.

Alte surse interne sunt:

• Promovarea
• Transferurile ( mutarea unor angajati de la diferite filiale, puncte de lucru ale U.E. la altele sau la sediul acestora.

AVANTAJELE recrutari interne

 

• Buna cunoastere a punctelor tari si slabe ale angajatilor
• Recrutara este mai rapida si mai putin costisitoare
• Riscul de a lua decizii gresite este mai mic
• Timpul necesar orientarii pe post a noilor angajati este redus
• Creste motivarea angajatilor

 

DEZAVANTAJE

 

• Posibilitatile de alegere sunt limitate
• Candidati nu au experienta pe postul respectiv
• Dezvoltarea unor programe de pregatire a angajatilor pentru asumarea noilor responsabilitati.

 

RECRUTAREA EXTERNA

 

Este mai complexa si mai costisitoare drecat cea interna.

Mijloacele de realizare a recrutarii externe sunt:

• Candidaturile directe depuse de diferiti solicitanti ca urmare a imaginii favorabile a unitatii economice pe piata fortei de munca.
• Campaniile publicitare :

– informale

– formale

Metoda informala – se caracterizeaza prin publicitate restransa , realizata prin intermediul angajatilor, care apeleaza la persoanele interesate de angajare dintre rude, prieteni, vecini, etc.

Este o metoda rapida si necostisitoare folosita mai ales pentru angajarea personalului de birou. Prezinta riscul de a favoriza recrutarea unor persoane mai putin corespunzatoare.

Metoda formala – se caracterizeaza prin:

• Anunturi in presa. Trebuie sa contina urmatoarele elemente:

– determinarea postului, obiectivele vizate si nevolutia posibila

              – profilul angajatului, nivelul de pregatire, experienta,varsta etc

              – avantajele oferite.

–   apelarea la agentiile specializate in recrutare

–   parteneriate  cu ninstitutiile  de invatamant, pentru recrutarea absolventilor

–   participarea la targuri(burse) ale locurilor de munca, unde reprezentantii unitatii prezinta ofertele de angajare si iau contact direct cu candidatii.

–  recrutarea prin internet – firmele  interesate se inregistreaza pe un site profesional de recrutare , pe care va prezenta locurile de munca disponibile, oferind informatii despre firma, postul oferit,  frecompense etc.

 AVANTAJE

• Atragerea unui nr. mai mare de potentiali candidati
• Economii in costurile de pregatire a angajatilor
• Este favorizat aportul de idei noi
• Experienta pe post a candidatilor.

 

     DEZAVANTAJE

 

• Costuri mai ridicate
• Descurajeaza angajatii, prin reducerea sanselor de promovare
• Recrutarea este mai lenta
• Riscul unor candidaturi numeroase si neadecvate.

 

4. Selectia candidatilor

Procesul de selectie consta in alegerea , dupa anumite criterii, a celui mai competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post.

     CRITERII:

• Experienta si cunostinte
• Aptitudini si calitati personale
• Motivare
• Capacitatea de adaptare

 

SELECTIA CANDIDATILOR –

1. TRIERE – C.V.

                        – SCRISORI INTENTIE

                        – CHESTIONARE DE ANGAJARE

2. INTERVIU DE SELECTIE (obtinerea de informatii despre trecutul profesional si planurile de viitor ale candidatului)
3. TESTE DE  SELECTIE
4. INTERVIU FINAL
5. DECIZIA FINALA DE ANGAJARE

Pentru atingerea scopului interviul trebuie sa indeplineasca anumite conditii:

• Sa aiba la baza buna cunoastere a informatiilor prezentate in C.V

 

SCRISOAREA  DE INTENTIE sau chestionarul de de angajare

• Sa fie structurat pe etape
• Sa se cdesfasoare intr-o ambianta relaxanta
• Respectarea timpului alocat fiecarui candidat
• Candidatul trebuie lasat sa-si expuna argumentele, fara a fi intrerupt
• Intervievatorul sa aiba competente de specialitate si de comunicare
• Interviul sa se incheie cu o evaluare a candidatului de catre intervievator, care intocmeste o fisa de evaluare,

Intrebari frecvente intalnite in cadrul interviului de selectie

• De ce iti doresti aceasta slujba?
• Ce stiti despre firma noastra?
• De ce credeti ca sunteti potrivit pentru acest post?
• Ce ne puteti spune despre d-voastra?
• Spre ce directie crezi ca se indreapta cariera ta?
• De ce ai plecat de la fostul loc de munca?
• Cum ai caracteriza fostul tau loc de munca?
• Care sunt punctele tale forte? Dar cele slabe?
• Care sunt deciziile care ti se par greu de luat?
• La ce salariu va asteptati?
• Ce experienta aveti in domeniu?
• Preferati sa lucrati pe cont propriu sau in echipa?
• Doriti sa ne intrebati ceva?

In urmatoarea etapa a procesului de selectie, candidati selectati in urma interviului sunt supusi unor teste de angajare.

Cu aceste teste se urmareste masurarea abilitatilor si caracteristicilor personale ale candidatilor. Testele implica sarcinimunice de executat pentru toti candidati, rezultele lor stabilind diferentele dintre candidati.

TIPURI DE TESTE

• Teste de inteligenta – evalueaza aptitudinile candidatilor de a desfasura o serie de activitati aplicabile in diverse situatii. Sunt utilizate in selectia personalului tanar, fara experienta, precum si a personalului din functii de conducere.
• Teste de aptitudini– evalueaza potentialul candidatului de a raspunde cerintelor postului, referitoare la o serie de aptitudini dobandite prin pregatire si experienta, cum sunt: aptitudini verbale, numerice, mecanice, creativitate, abilitatewa de a redacta documente , orientare in spatiu etc.
• Teste de personalitate – urmaresc stabilirea trasaturilor de personalitate care au legatura cu performantele pe postul vacant.
• Teste medicale – utilizate in situatia in care printre cerintele postului se numara si anumite calitati fizice, cum ar fi: forta , rezistenta, vedere buna etc.
• Teste de cunostinte – pot fi combinate cu cele de inteligenta, fiind folosite in selectia managerilor .

 

6. Adoptarea deciziei de angajare

 

Candidati selectati dupa interviu si testare sunt prezentati sefului compartimentului in care se afla postul vacant pentru un interviu final. Acesta utilizand toate informatiile oferite de ceilalti participanti la procesul de selectie, va lua decizia finala de angajare. Decizia luata este adusa la cunostinta candidatului admis si se va incheia cu acesta un contract de munca, urmand a fi integrat in  cadrul firmei.